Pracodawcy mierzący się obecnie z kryzysem gospodarczym wywołanym pandemią koronawirusa zadają sobie pytanie, czy zaistniała sytuacja może uzasadniać zwolnienia pracownicze. Nawet te podmioty, które jeszcze nie odczuły negatywnych skutków sytuacji obawiają się, że jest to jedynie kwestia czasu. Wielu pracodawców, którzy jeszcze niedawno byli w dobrej sytuacji, szuka obecnie oszczędności. Działania umożliwiające zmniejszenie kosztów zatrudnienia, o których pisaliśmy tutaj lub skorzystanie z proponowanej przez Rząd pomocy w ramach tzw. Tarczy antykryzysowej mogą okazać się niewystarczające. Niektóre podmioty niestety zmuszone będą do dalej idących działań.
Redukcja zatrudnienia w związku z pandemią koronawirusa – czy to w ogóle możliwe?
Trudna sytuacja gospodarcza/finansowa pracodawcy, w szczególności wywołana czynnikami zewnętrznymi, takimi jak obecna pandemia i związane z nią ograniczenia dla gospodarki, stanowią uzasadnioną przyczynę zwolnień pracowniczych. Jest to przyczyna niedotycząca pracowników.
Do zwolnień z takiej przyczyny, u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zastosowanie będą miały co do zasady przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.
Czy każde zwolnienie uzasadnione pogorszeniem sytuacji pracodawcy jest zwolnieniem grupowym?
Zwolnienia będą tzw. zwolnieniami grupowymi, jeśli u pracodawcy zatrudniającego min. 20 pracowników obejmą w okresie 30 dni co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ważne! Kluczowy jest okres 30 dni. Nawet jeśli łączna liczba zwalnianych pracowników w dłuższym okresie przekracza ww. progi, zwolnienia nie są zwolnieniami grupowymi tak długo, jak ww. progi nie są przekroczone w okresie kolejnych 30 dni. Możliwe jest więc rozłożenie zwolnień w czasie. Może to być w niektórych sytuacjach korzystne (uniknięcie rygorów zw. ze zwolnieniami grupowymi), choć nie zawsze (przede wszystkim zwiększone koszty bieżące z dłuższym zatrudnieniem).
Z czym wiążą się zwolnienia grupowe?
Ponieważ w ramach zwolnień grupowych pracownicy mogą zostać pozbawienia pracy z przyczyn ich nie dotyczących i przez nich nie zawinionych, ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza pewne dodatkowe mechanizmy ochronne, przede wszystkim:
– wymogi proceduralne dot. zwolnień (m.in. terminy, współpraca z ZZ/przedstawicielami pracowników, zawiadomienie urzędu pracy),
– dodatkowe uprawnienia dla pracowników (przede wszystkim odprawy pieniężne),
– rozluźnienie pewnych restrykcji związanych z ochroną niektórych grup pracowników przed zwolnieniami,
– obowiązek zatrudnienia zwolnionego pracownika w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Poza ww. szczególnymi wymogami zastosowanie mają ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę (KP).
Czy w ramach zwolnień grupowych pracodawca może swobodnie zdecydować, których pracowników zwalnia?
Przepisy prawa nie dają pracodawcy żadnych wytycznych, którzy pracownicy powinni być objęci zwolnieniem grupowym w sytuacji, gdy pracodawca zdecydował o częściowej redukcji zatrudnienia (inaczej wygląda sytuacja jeśli konieczne jest zwolnienie wszystkich pracowników). Pracodawca nie ma jednak w tym zakresie dowolności. Co więcej, w razie sporu sąd pracy może badać prawidłowość wytypowania konkretnych pracowników do zwolnienia np. jeśli na danym stanowisku zatrudnieni byli też inni pracownicy. Wiele wytycznych w tym zakresie wynika z orzecznictwa. Przede wszystkim te kryteria muszą być obiektywne i sprawiedliwe. Podstawowym kryterium powinna być ocena ich pracy i kwalifikacji, przydatność dla pracodawcy, doświadczenie zawodowe – nie są to jednak wszystkie możliwe kryteria. Czasem konieczne jest uwzględnienie też sytuacji osobistej pracownika. Zwykle zastosowanie będzie miała kombinacja kilku kryteriów, często wybory te nie są oczywiste i konieczne jest też przyjęcie różnej wagi/kolejności poszczególnych kryteriów. Każdy przypadek zwolnień trzeba analizować indywidualnie.
Czy zwolnienia grupowe mogą dotyczyć pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem?
Zarówno w razie zwolnień grupowych jak i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników przewidziane są pewne odstępstwa od przepisów ochronnych przewidzianych dla niektórych grup pracowników.
Zakres tych odstępstw jest szerszy w razie zwolnień grupowych. W razie takich zwolnień, co do zasady nie stosuje się art. 38 i 41 KP (konsultacje z ZZ oraz ochrona zw. z usprawiedliwiona nieobecnością pracownika), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Odstępstwa te nie oznaczają całkowitego zniesienia ochrony – część pracowników nie będzie mogła być jednostronnie zwolniona tak długo, jak pracodawca kontynuuje swoją działalność po zwolnieniach. W niektórych takich przypadkach przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych przewidują możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Czy w razie kryzysu zwolnienia grupowe są jedyną możliwością? Czym są tzw. zwolnienia indywidualne w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych?
Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje też tzw. zwolnienia indywidualne. Jest to sytuacja kiedy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli (1) przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia, oraz (2) zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż ta, która warunkuje uznanie zwolnienia za grupowe.
Nie ma tu żadnych minimalnych progów ilościowych = ustawa będzie miała zastosowanie nawet w razie zwolnienia 1 pracownika, jeśli wyłącznym powodem będą przyczyny niedotyczące pracownika. Do takich zwolnień:
– stosuje się wybrane zapisy ww. ustawy, w szczególności zastosowanie ma obowiązek zapłaty odpraw pieniężnych,
– stosuje się pewne odstępstwa od ochrony niektórych grup pracowników przed zwolnieniem (choć nie w tak szerokim zakresie jak przy zwolnieniach grupowych)
– nie stosuje się większości proceduralnych wymogów przewidzianych dla zwolnień grupowych.
Czy rozpoczęcie przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych blokuje możliwość rozwiązywania stosunków pracę poza tą procedurą/z innych powodów?
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie znajdą zastosowania, jeżeli to przyczyny dotyczące pracownika, np. jego zachowanie, uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy. Stosuje się wówczas zasady ogólne wynikające z Kodeksu pracy, a pracownikom nie należą się odprawy pieniężne. Możliwość rozwiązania umów z takimi pracownikami nie jest ograniczona planowaną lub już rozpoczętą procedurą zwolnień grupowych.
Zwalnianie pracowników równolegle ze zwolnieniami grupowymi wiąże się jednak z wyższym ryzykiem sporu. Pracownicy, którzy zostaną zwolnieni poza zwolnieniami grupowymi np. z powodu nieprawidłowego wykonywania swoich obowiązków, mogą domagać się wypłaty odpraw twierdząc, że wskazana przyczyna jest pozorna, a rzeczywistym powodem zwolnienia była sytuacja ekonomiczna pracodawcy.
Dobrym sposobem jest więc w miarę możliwości rozdzielenia czasowe zwolnień grupowych i „zwykłych” zwolnień. Pracodawcy powinni być też szczególnie dobrze przygotowani, jeśli chodzi o dowody potwierdzające przyczynę wskazaną w uzasadnieniu zwolnienia.
Czy ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do wypowiedzeń zmieniających?
W wyniku dokonania przez pracodawcę tzw. wypowiedzenia zmieniającego tj. zmiany warunków pracy i płacy, może dojść do rozwiązania umowy. Taka sytuacja ma miejsce, jeśli pracownik nie przyjmie proponowanych nowych warunków. Dla oceny czy takie zwolnienie powinno być wliczane do zwolnień grupowych decydujące jest co było przyczyną zmiany, jaką zmianę zaproponował pracodawca i czy jego celem był rzeczywiście kontynuowanie zatrudnienia.
***
Powyższe informacje obejmują kluczowe zagadnienia i nie wyczerpują tematu zasad i wymogów zw. ze zwolnieniami grupowymi. W szczególności pracodawcy, którzy chcą skorzystać z Tarczy antykryzysowej, a jednocześnie planują przeprowadzenie zwolnień, powinni szczegółowo zaplanować swoje działania.
Specjaliści O&W od lat doradzają pracodawcom przy planowaniu i przeprowadzaniu wszelkich rodzajów zwolnień – jesteśmy do dyspozycji.
Autor
Lucyna Brayshaw
Partner | Radca prawny
lucyna.brayshaw@olesinski.com
+48 666 036 959